Menu
Cuộc khủng hoảng lao động ở Nhật Bản đang khiến ngày càng nhiều người sử dụng lao động thuê nhân viên lớn tuổi. Trên thực tế, năm ngoái, 40% công ty Nhật Bản đã tuyển dụng người từ 70 tuổi trở lên, theo dữ liệu từ Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi.
Các chuyên gia cho rằng tình trạng thiếu lao động là do đồng yên suy yếu – điều này khiến Nhật Bản trở thành nơi làm việc kém hấp dẫn hơn đối với người nước ngoài và đẩy thanh niên Nhật Bản ra nước ngoài để tìm những công việc lương cao hơn – và tỷ lệ tham gia lao động thấp của phụ nữ, những người có xu hướng gặp phải khoảng cách về lương theo giới và sự hỗ trợ hạn chế trong thăng tiến sự nghiệp của họ.
Tuy nhiên trên thực tế, Nhật Bản không phải là quốc gia duy nhất khuyến khích mọi người làm việc lâu hơn. Ví dụ, Tổng thống Pháp Emmanuel Macron đã công bố kế hoạch tăng tuổi nghỉ hưu của quốc gia từ 62 lên 64 và trên toàn cầu, Bain & Company ước tính rằng sẽ có thêm 150 triệu công nhân từ 55 tuổi trở lên tham gia lực lượng lao động vào năm 2030.
Điều này đặt ra một thách thức khi bạn có thể sẽ phải quản lý những nhân sự có tuổi đời lớn hơn mình, làm thế nào để có thể quản lý họ một cách suôn sẻ. Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu!
Tuổi tác và kinh nghiệm làm việc từ lâu đã là trụ cột trên con đường phát triển quản lý, với sự tôn trọng và quyền lực có được theo thời gian. Nhưng trong thế giới công việc ngày nay, mọi thứ đang thay đổi. Thế hệ Millennial đông hơn tất cả các thế hệ khác trong lực lượng lao động, và khi công nghệ và trí tuệ nhân tạo ngày càng được ưu tiên trong các cuộc trò chuyện tại nơi làm việc, thời gian làm việc của một người không còn là chỉ số lớn nhất về sự phù hợp với người quản lý.
Giữa sự thay đổi này, tình trạng sa thải liên tục, tranh giành hệ thống phân cấp trong công ty và nhiều công nhân lớn tuổi nghỉ hưu vì lý do kinh tế, các nhân viên trẻ ngày càng nhận thấy mình đang quản lý những người có nhiều năm kinh nghiệm hơn. Trên thực tế, một cuộc khảo sát của Harris Interactive được thực hiện thay mặt cho CareerBuilder.com cho thấy gần 40% công nhân Mỹ có sếp trẻ hơn – 22% báo cáo với người trẻ hơn họ vài tuổi, trong khi 16% báo cáo với người kém họ ít nhất 10 tuổi. Và với việc nhiều công ty tham gia vào cơn sốt tuyển dụng AI, sẵn sàng trả mức lương lên tới bảy con số để thuê những nhân tài hàng đầu, theo các chuyên gia, ngay cả những sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành AI cũng có thể được thăng chức làm quản lý trong thời gian dài.
Thật không may, theo nghiên cứu trên, nhiều nhân viên có sếp trẻ cho biết họ có nhận thức tiêu cực hơn về người quản lý của họ so với những người có sếp lớn tuổi. Họ thường viện dẫn những nghi ngờ về kinh nghiệm và khả năng ra quyết định của người quản lý cũng như những lỗ hổng công nghệ của chính họ là nguyên nhân chính khiến họ không hài lòng. Một bài báo gần đây của Wall Street Journal cho thấy các nhóm giữa các thế hệ thường xung đột về tốc độ làm việc và giọng điệu, trong đó các nhà quản lý trẻ muốn mọi việc được thực hiện nhanh hơn và các nhân viên lớn tuổi nhầm lẫn cách nói chuyện bình thường của thế hệ trẻ với sự thiếu tôn trọng.
Vì vậy, với tư cách là một nhà quản lý trẻ, làm thế nào để bạn thể hiện quyền hạn của mình một cách đúng đắn?
Thừa nhận rằng bạn có danh hiệu của mình là có lý do. Bạn đã chứng tỏ mình đủ khả năng để đảm nhận vai trò đó và để cấp dưới thấy được điều đó, bạn phải tin rằng mình có đủ khả năng. Nếu bạn sợ nhân viên của mình không coi trọng bạn thì họ sẽ không làm vậy. Nghe có vẻ đơn giản nhưng điều quan trọng là phải luôn nhắc nhở bản thân rằng bạn thuộc về chiếc ghế mà bạn đang ngồi.
Mặc dù việc khẳng định bản thân và chịu trách nhiệm là điều quan trọng, nhưng điều cần thiết là phải tôn trọng những người làm việc cùng bạn bằng cách tạo không gian cho những người có thể đã ở công ty lâu hơn hoặc những người có nhiều kinh nghiệm làm việc hơn để nói lên suy nghĩ và nhu cầu của họ. Lên lịch các cuộc họp trực tiếp với từng thành viên trong nhóm của bạn để hiểu, từ quan điểm của họ, những gì đang hoạt động, những gì có thể được cải thiện và những gì họ cần từ bạn với tư cách là người quản lý của họ. Bằng cách dành thời gian để tiếp thu ý tưởng và ý kiến đóng góp của họ, bạn đã thiết lập được quan điểm phù hợp và định vị mình là một nhà lãnh đạo có năng lực.
Hãy hiểu rằng không ai mong đợi bạn luôn có mọi câu trả lời đúng, nhưng họ thực sự mong bạn thành thật và cởi mở về những gì đang diễn ra. Vì vậy, bất cứ khi nào có thể, hãy chia sẻ các chiến lược mà bạn đang dự tính, cập nhật cho nhóm về những thách thức mà công ty đang phải đối mặt và thậm chí đưa chúng vào các phiên động não để cùng nhau vượt qua các trở ngại có liên quan.
Mọi người đều biết rằng các thế hệ khác nhau giao tiếp khác nhau, đặc biệt là ở nơi làm việc – những người lao động lớn tuổi có xu hướng sử dụng giọng điệu và ngôn ngữ trang trọng hơn, trong khi những người lao động trẻ thường nói chuyện bình thường hơn. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, điều quan trọng là phải tính đến điều này khi tham gia với nhóm liên thế hệ của bạn và cũng phải cân nhắc về một số biệt ngữ nhất định mà có thể không phải ai cũng biết. Bất kể bạn đang nói chuyện với ai, hãy cố gắng truyền đạt sự tự tin thông qua ngôn ngữ của bạn. Ví dụ: cố gắng hết sức để tránh sử dụng những từ như “ừm”, “thích” và “tôi nghĩ vậy”.
Một lưu ý tương tự, với tốc độ làm việc là một yếu tố khác gây ra tranh chấp ở nơi làm việc giữa các thế hệ, hãy cố gắng dành chỗ cho những cách tiếp cận khác nhau để đạt được cùng một mục tiêu cuối cùng.
Đảm bảo không ghi công cho công việc và thành tích của các thành viên trong nhóm. Theo một nghiên cứu gần đây của Gallup, nhân viên có khả năng gắn bó với công việc cao gấp bốn lần nếu họ cảm thấy chắc chắn rằng họ nhận được sự ghi nhận xứng đáng cho những đóng góp của mình. Vì vậy, hãy ghi nhận những ý tưởng và thành công của nhóm bạn, đồng thời cho họ cơ hội thể hiện thành tích của mình trên các diễn đàn lớn hơn. Những nỗ lực này cho thấy bạn là một nhà lãnh đạo đủ tự tin để giành lấy sự chú ý và tập trung hỗ trợ các thành viên trong nhóm của mình.
Giúp nhân viên của bạn học hỏi lẫn nhau. Một số thành viên trong nhóm có thể muốn có thêm hướng dẫn về công nghệ và hỗ trợ AI trong khi những người khác có thể cần trợ giúp về quản lý thời gian và chiến lược tổng thể. Đó là lý do tại sao việc yêu cầu từng nhân viên chia sẻ kiến thức và phương pháp hay nhất của họ với những người còn lại trong nhóm là rất quan trọng khi bạn cho rằng họ có những hiểu biết sâu sắc và kiến thức chuyên môn hữu ích. Điều này có thể khuyến khích nhân viên của bạn liên hệ với nhau để được hỗ trợ và giúp bạn tự tin lùi lại một bước vì biết rằng nhân viên của bạn cũng có thể phụ thuộc vào các chuyên gia nội bộ của nhóm.
Dành thời gian tìm hiểu về các thành viên trong nhóm của bạn và hiểu được những thách thức họ đang gặp phải để xác định cách bạn có thể hỗ trợ họ tốt nhất. Ví dụ: các bậc cha mẹ trong nhóm của bạn có thể cần sự linh hoạt về giờ làm việc của họ, trong khi những nhân viên trẻ hơn của bạn có thể cần trợ giúp để tạo ra sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống. Dù thế nào đi nữa, hãy cố gắng hết sức để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên.
Ngoài ra, khi tổ chức các chuyến đi chơi nhóm hoặc các cơ hội kết nối, hãy nhận ra rằng các thành viên trong nhóm của bạn có thể có trách nhiệm riêng ngoài công việc, vì vậy, bất cứ khi nào có thể, hãy cố gắng lên kế hoạch cho những sự kiện này trong ngày làm việc để đảm bảo họ không phải hy sinh thời gian cá nhân của mình. tham dự.
Không có gì về tuổi tác hoặc số năm kinh nghiệm làm việc quyết định trước sự thành công của bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo. Những nhà lãnh đạo vĩ đại thể hiện sức mạnh và sự khiêm tốn, sẵn sàng học hỏi và biết cách tự tin đưa ra quyết định. Vì vậy, hãy nắm lấy kỹ năng lãnh đạo của bạn, tin tưởng vào chuyên môn của bạn, cố gắng hết sức để xây dựng nền tảng cho một đội ngũ lành mạnh và đặt những khuôn mẫu sang một bên khi bạn lãnh đạo nhiều loại người khác nhau. Bạn đã có cái này.
