Menu
Mỗi doanh nghiệp đều có một tầm nhìn nêu rõ những giá trị cốt lõi doanh nghiệp hướng tới trong quãng đường phát triển và tồn tại. Tầm nhìn chính là sự phản ánh nguyện vọng của tổ chức, và một tổ chức đặt ra các mục tiêu của mình phù hợp với tầm nhìn đó. Do đó, thiết lập mục tiêu là một phần không thể thiếu của tổ chức, là văn hóa và cũng phản ánh việc thực thi chiến lược trong các bộ phận của tổ chức.
Để đạt được lợi ích hữu hình, có thể đo lường được, các mục tiêu phải linh hoạt, được xác định rõ ràng và dễ theo dõi. Thực tế, quản lý truyền thống thường áp dụng việc thiết lập mục tiêu SMART. Điều này đang dần được thay thế bằng thiết lập mục tiêu FAST.
Mục tiêu SMART là viết tắt của mục tiêu Specific, Measurable, Achievable, Relevant and Time-bound.
Cụ thể: Mục tiêu nên có một mục tiêu số cụ thể. Ví dụ: mục tiêu của một sáng kiến tiếp thị kỹ thuật số nhằm tăng khả năng hiển thị thương hiệu lên gấp đôi số tiền hiện tại trong một tháng có thể bao gồm:
– Đăng quảng cáo trên mạng xã hội mới mỗi tuần một lần và đạt được 5000 nhấp chuột cho mỗi bài đăng như vậy
– Đạt được 4000 người theo dõi cho tài khoản thương hiệu trên mạng xã hội vào cuối tháng, miễn là thương hiệu đã có 2000 người theo dõi
Đo lường được: Mục tiêu phải có thể đo lường được để người quản lý có thể theo dõi tiến độ. Đối với ví dụ được đề cập ở trên, có thể theo dõi bao nhiêu người theo dõi mới mà thương hiệu đã thu được trên phương tiện truyền thông xã hội và bao nhiêu người đã xem quảng cáo của công ty trong một khoảng thời gian cụ thể.
Có thể đạt được: Nếu mục tiêu quá cao mà nhân viên không thể đạt được, họ sẽ không thể hoàn thành mục tiêu đúng hạn. Ngoài ra, các mục tiêu quá tham vọng có thể dẫn đến mất động lực. Đồng thời, mục tiêu không nên quá dễ dàng để đạt được; nếu không, nó sẽ mở đường cho hiệu suất thấp. Cần có sự cân bằng tốt giữa các mục tiêu đầy tham vọng và có thể đạt được.
Có liên quan: Các mục tiêu đề ra phải luôn phù hợp với các mục tiêu chung của tổ chức. Nếu chúng không phù hợp, các hoạt động của nhân viên và nhóm sẽ không dẫn đến kết quả mong muốn và việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Ràng buộc thời gian: Mọi nhiệm vụ, mục tiêu và mục tiêu đều yêu cầu một khoảng thời gian cụ thể để hoàn thành; nếu một mục tiêu đạt được sau thời hạn quy định, nó có thể không tạo ra tác động tương tự và thậm chí có thể bị coi là thất bại.
Mặc dù các SMART đã được chứng minh và đã được chấp nhận làm tiêu chuẩn trong việc thiết lập mục tiêu, đương nhiên chúng mang một số nhược điểm nhất định:
Khi nhân viên đặt ra các mục tiêu SMART, họ có thể đánh giá thấp khả năng và năng lực đạt được của mình bằng cách đặt mục tiêu thấp hơn họ có thể đạt được. Điều này có thể dẫn đến kém hiệu quả.
Khi nhân viên đặt ra các mục tiêu SMART, họ được thúc đẩy bởi động lực bản thân để vượt qua các tiêu chuẩn, điều này khiến họ có thể muốn giữ kín các mục tiêu của mình để người khác không biết họ đặt mục tiêu cao đến mức nào, dẫn đến thiếu minh bạch.
Trong khi tinh thần đặt mục tiêu phải nghiêng về kết quả tập thể, các mục tiêu SMART thiếu minh bạch có thể được đặt ra để làm nổi bật thành tính các cá nhân. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội và sự phối hợp.
Sự thiếu minh bạch này và việc không thể xác định các vấn đề và khắc phục chúng kịp thời có thể khiến tổ chức của bạn không thể hoạt động nhanh nhẹn và phản ứng nhanh chóng với các thách thức bên ngoài.
Những bất lợi này đòi hỏi phải thay đổi bản chất của các mục tiêu. Mục tiêu FAST ra đời nhằm giải quyết những nhược điểm này và tối ưu hóa quá trình thiết lập mục tiêu.
ChatOps có thể hỗ trợ bạn trong việc áp dụng khung mục tiêu FAST. Liên hệ với chúng mình ngay tại https://chatops.vn/ .
Mục tiêu FAST là viết tắt của các mục tiêu Frequently discussed, Ambitious, Specific and Transparent.
Các mục tiêu cần được thảo luận và xem xét liên tục để theo dõi tiến độ và cũng để xác minh rằng các mục tiêu có phù hợp với các mục tiêu tổng thể và chiến lược hay không. Các cuộc thảo luận thường xuyên là không thể thiếu để xác định sớm tình trạng lệch trục trong tiến trình và giải quyết chúng kịp thời.
Thảo luận thường xuyên về các mục tiêu cũng mở đường cho phản hồi lành mạnh và cải tiến liên tục, làm cho nhân viên hiểu tầm quan trọng của mình trong tổ chức và chịu trách nhiệm về kết quả mà họ tạo ra. Ngoài ra, các cuộc thảo luận thường xuyên về các mục tiêu và tiến độ thực hiện các mục tiêu đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ cho tổ chức nhanh nhẹn và thích ứng với các điều kiện thay đổi.
Các mục tiêu lý tưởng nên cho phép nhân viên đẩy hiệu suất của họ đến giới hạn tuyệt đối và khuyến khích họ đạt được cấp độ tiếp theo. Vì vậy, các mục tiêu phải có tham vọng: có thể đạt được, nhưng khó đạt được cùng một lúc.Các mục tiêu đầy tham vọng thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các bên và truyền cảm hứng cho nhân viên phá bỏ hiện trạng, đổi mới và tìm ra cách giải quyết thông minh cho những thách thức trong công việc hàng ngày, để cải thiện hiệu suất của họ mỗi khi họ đặt ra mục tiêu.
Các mục tiêu trở nên rõ ràng hơn và dễ đo lường hơn khi chúng ngày càng trở nên cụ thể hơn. Ví dụ, nếu mục tiêu là cải thiện lợi nhuận của tổ chức, nó có thể chỉ rõ tỷ lệ gia tăng lợi nhuận dự kiến; nó có thể có một khoảng thời gian mà trong đó mục tiêu có thể cần đạt được; nó cũng có thể bao gồm số lượng đơn đặt hàng mới và giá trị của các đơn đặt hàng mới mà công ty cần đạt được để đạt được mục tiêu; mục tiêu cũng có thể xác định số lượng đơn vị mới cần được sản xuất so với kỳ đánh giá trước đó. Việc thêm các thông số như vậy sẽ cải thiện khả năng theo dõi mục tiêu này và đo lường tiến trình bằng cách sử dụng các chỉ số này.
Các mục tiêu ở cấp độ cá nhân được kết nối với các mục tiêu của nhóm, do đó được kết nối với các mục tiêu của tổ chức. Các cá nhân và nhóm của họ đạt được các mục tiêu là nền tảng cơ bản của sự thành công. Các mục tiêu minh bạch giúp các nhà lãnh đạo và quản lý có thể xác minh tiến độ so với các mục tiêu và đảm bảo sự phù hợp với chiến lược.
Các mục tiêu minh bạch cũng giúp các nhà quản lý xác định tình trạng thiếu tinh thần đồng đội và sự gắn kết giữa các nhóm và trong đội. Vì tính minh bạch của các mục tiêu đảm bảo sự liên kết và làm việc theo nhóm, giúp tổ chức duy trì sự nhanh nhẹn và thích ứng, thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh. Điều này sẽ giúp họ thúc đẩy hiệu suất của mình hơn nữa và đóng góp cho tổ chức một cách tốt hơn.
Mục tiêu và kết quả chính (OKR) là một khuôn khổ thiết lập mục tiêu cho phép nhân viên thiết lập các mục tiêu và đạt được chúng nhằm đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức. Bằng cách sắp xếp lực lượng lao động theo mục đích duy nhất là đạt được các mục tiêu của tổ chức, OKR xây dựng sự phối hợp và làm việc theo nhóm, đồng thời chú trọng vào kết quả tập thể hơn là thành tích và hoạt động cá nhân. Thông qua sự minh bạch và động lực của các cá nhân, nó cho phép nhân viên đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng của riêng họ phù hợp với các mục tiêu của nhóm, từ đó đóng góp vào các mục tiêu chung của tổ chức.
Trong OKR, mọi mục tiêu chất lượng, đầy tham vọng đều đi kèm với một số kết quả quan trọng định lượng nhất định cho phép các nhà quản lý liên tục đo lường và theo dõi tiến độ cho các mục tiêu cá nhân, nhóm và tổ chức theo định kỳ.
Mục tiêu NHANH là một loại kỹ thuật thiết lập mục tiêu mới nổi, trong khi Mục tiêu và kết quả chính (OKR) là một khung thiết lập mục tiêu đã được chứng minh. Khi kết hợp với nhau, những chiến thuật này có thể mang lại những kết quả đáng kinh ngạc trong tổ chức của bạn. Các mục tiêu OKR và FAST có thể nâng cao khả năng hoạt động quá mức của một tổ chức và lực lượng lao động của nó mọi lúc bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể, đầy tham vọng và thảo luận và xem xét chúng liên tục một cách minh bạch. Bằng cách thực hiện các mục tiêu NHANH bằng cách sử dụng OKR, tổ chức có thể nhanh chóng đạt được các mục tiêu của mình với sự đóng góp trong toàn tổ chức từ các cá nhân và nhóm phù hợp hoàn hảo, đồng thời vẫn nhanh nhẹn và liên tục điều chỉnh theo các điều kiện thay đổi.
OKR, FAST hay SMART là những mô hình quản trị mục tiêu hàng đầu. Tuy nhiên, khi thời đại phát triển, những mục tiêu mới càng trở nên tối ưu và phát triển hơn nhiều so với những mô hình quản trị mục tiêu hiện tại như SMART.
